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张志勇

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日志

 
 

中国汽车行业需要“逆势人才”   

2012-08-17 09:14:50|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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最近,关于一些汽车企业高管职务变动的传闻遍地皆是,曾经担任比亚迪与众泰两家民营企业高管的夏治冰成为最近这场人事风波中的风云人物。

其实,夏治冰只不过是整个汽车行业高层管理变动的一个缩影,在汽车市场由40%以上高速度的增长迅速滑落到个位数的增长速度以后,汽车企业中人才的流动就显得越来越频繁。

人才危机

应该说,中国汽车行业正在面临着一场人才危机。这场危机的表现特点是,汽车企业的高管人才不断频繁换岗,不断辞退,不断离职。而且人才换岗的周期越来越短,涉及到的高管人员数量越来越多。

曾经为比亚迪市场扩张立下汗马功劳的夏治冰是这次危机中的一个典型代表。对于比亚迪来说,拥有夏治冰是幸运的,而对于夏治冰来说,同样如此。正在中国汽车行业迅速增长的时候,比亚迪大刀阔斧式的的发展成为了夏治冰挥之不去的痕迹。但是,由于比亚迪规模迅速膨胀,比亚迪模式日渐捉襟见肘,比亚迪在调整自己的同时,夏治冰成为了被调整者,或者说,夏治冰自己选择了成为调整者。

而华泰汽车高管人员的变动更是汽车行业中最为典型的一家企业,目前还没有哪一家汽车企业能够打破华泰汽车的记录。华泰汽车的高管变动,其实是说明了企业战略与高管理想理念之间冲突与平衡的过程。在中国任何一家汽车企业,企业战略都是一把手制定,而其它的高管只不过是执行者而已,顶多起到主要的参谋作用。

随着中国本土汽车企业希望将自主品牌做大做强的冲动,对于人才的渴求日渐强烈,人才的流动也因此更加频繁。但是,随着汽车市场增长速度出现回落,仍然处于磨合期甚至还不稳定的各个汽车企业的人才队伍,开始受到冲击和诱惑。

应该说,中国自主品牌汽车企业的发展经过了10多年的经历,有了长足的进步。这些进步离不开目前这些高管队伍的贡献。

但是,更多的人才是顺应时代的人才,也就是说,更多的人才理念是在中国汽车市场高速增长阶段培养而成。

顺应时代的高管特点

在高速增长的时代,高管所需要做的是添柴加火的工作,更多的是顺势而为。他们的管理逻辑就是向前向前向前进。

在这样的时代,只要你更懂得传播,懂得如何将你的产品特点告诉市场,就会有人购买你的产品。只要你懂得将渠道迅速建立起来,就会马上扩大销售规模。

在这个时代,高管人才的工作是扩张为主,销售为主,传播为主。

虽然我们不能否定这些高管中不乏有理想、有才识的精英,但是顺势时代就像处于上升期的中国证券市场,每一个人都会赚得钵满盆溢,不同的是各个人所赚得的利润有多有少。

在这个时代,反而是那些遵守市场规律的高管,往往受到了市场的抛弃。他们注重产品开发的从市场到市场的科学逻辑,但是市场严重供不应求的局面,让产品很难有卖不出去的困窘。

因此,真正科学严谨的管理者反而受到了质疑,这些人被质疑不懂得中国市场的国情,不懂得中国汽车市场需求的特征。

当大潮来临时,反而是那些裸泳者更能够适应环境。

市场恶化需战略调整

但是,大潮已经逐渐退去,汽车市场增长环境已经发生根本的改变。这时候过去许多汽车企业所积累下来的冲击惯性,仍然让它们很难停下脚步。

已经扩大了的生产规模,已经扩大了的销售渠道网络,以及扩大了的品牌格局,已经扩大了的人才与员工队伍。然而这一切,当汽车市场面临骤然的速度下降时,似乎都那么不合时宜。

许多企业的老总都在反思自己过去的经营模式。比亚迪在反思,奇瑞也在反思。奇瑞是中国最早的自主品牌企业的先行者,比亚迪是中国最后起的汽车界的新锐,两家自主品牌企业的反思都具有典型的代表性。

其实,找到一些问题可能会更容易,但是寻找到能够解决目前问题的应对之策却并不是那么一件很容易的事情。

因为,中国汽车企业过去的思维方式都是建立在高速增长的市场基础之上,而今天却要应对的是市场不断下降的严苛环境。

从中国汽车工业协会发布的数据来看,中国自主品牌汽车企业的市场份额仍然在下降,这反映到每一个汽车企业就是产能过剩、库存压力过大、资金周转困难。

这是所有的中国自主品牌汽车企业都不曾遭遇过的问题和困难。这需要一种全新的思路和战略。

面对市场的困难,更多的汽车企业仍然是采取的进攻策略,比如有些企业仍然在不断推出更多的新产品,即使进攻节奏减缓,这些汽车企业更多的是“稳固待援”,而采取收缩战略的汽车企业目前还没有。

2007年前后有些自主品牌企业进行了大规模的调整,不过当时的调整更多的是一种进攻策略的调整。这显然不能应对目前越来越困难的市场形势。

战略调整需逆势人才

一家企业最重要的是什么?有人说是产品,有人说是定位,也有人说是渠道。但是所有的这些策略都是需要人才,没有人才,就没有战略、也没有产品和渠道。

而不同的市场环境,则需要不同的人才。今天市场环境恶化以后的人才队伍必然不能是过去那些持有进攻策略的人才。

当然,这不是说目前汽车行业的人才不可用,而是说这些人才需要转变自己对于市场的观念。

其实,从中国汽车行业目前自主品牌企业的人才调整来看,基本是局限在现有的汽车圈子之内进行人才的流动。但是,如果一个高管不能在A企业发挥作用,就能够在B企业发挥作用了吗?

为什么会有人才的频繁换岗?其实就是一些高管与企业、与市场不能完全对接所造成。

面对严苛的市场形势,汽车企业必须改革现有的人才思路,即树立逆势人才的用人理念。这种逆势人才的理念,一个是需要高管包括企业老板调整以往仍然处于市场高速增长时的进攻策略,二是需要将人才的挖掘与使用范围扩大。第二点尤为重要。

有人说汽车行业必须懂得汽车,但是汽车产品不仅仅是一辆汽车,更是一个产品、商品,因此,汽车行业适用一般的商业规律,也就是说,汽车行业应该以更宽广的视野到更多的非汽车行业寻求人才的支持。特别是那些有着行业困难时期经历的高管更是汽车企业关注的对象。

同时,挖掘人才范围也不一定要局限在国内,需要将眼光放到国外,比如美国、欧洲乃至日本。这些国家的汽车管理人才众多,而且都具有市场大起大落的经验,将可以帮助自主品牌汽车企业更加顺利地度过难关。

有人才,才会有一切。当然,中国的高管团队的能力的发挥还有一个很大的局限,就是高管团队往往很难充当决策者的角色,更多的是执行者。因为,最后的决策人是企业的老板。如何让企业的一把手充分放权,也是企业未来发展前景大小的一个关键。

(独家供稿网易汽车 转载请注明出处)

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